Neben einer Vielzahl von Aspekten stellt auch der Arbeitsplatz einen ganz wesentlichen Faktor dar, der die Gesundheit eines Menschen beeinflussen kann. Hieraus ergibt sich sowohl für die Arbeitgeber, als auch für den Mitarbeiter selbst der Wunsch, die Arbeitsfähigkeit möglichst nachhaltig zu bewahren. Dies ist nicht zuletzt auch im Interesse der Krankenkassen, die sich eine Reduktion der Leistungsinanspruchnahme und somit eine Kostenverringerung erhoffen. Hieran soll ein betriebliches Gesundheitsmanagement durch gesundheitsfördernde und präventive Maßnahmen ansetzen. Daraus ergibt sich auch eine signifikante Public-Health-Relevanz, da der Arbeitsplatz eine wichtige Umgebung in der Lebenswelt der Menschen darstellt und sich Effekte der Maßnahmen auf die Lebensqualität des Beschäftigten auswirken könnten. Es stellt sich jedoch die Frage, ob ein betriebliches Gesundheitsmanagement überhaupt einen Nutzen hat. Der Autor geht von der These aus, dass die Implementierung sowohl für das Unternehmen, als auch für die Mitarbeiter von Vorteil ist und widmet sich in der vorliegenden Studie einer Untersuchung dieser These.

Kapitel 3.1, Rechtliche Rahmenbedingungen: Neben den bereits dargestellten Richtlinien zur betrieblichen Gesundheitsförderung von supranationalen Einrichtungen wie z.B. der WHO, gibt es auch auf nationaler Ebene eine Vielzahl von Leitlinien und verbindlichen Gesetzen, die die rechtlichen Grundlagen des Gesundheitsmanagements bilden. Allen voran sicherlich Art. 2 Abs. 2 des Grundgesetzes, nach dem jeder Mensch das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit hat. Zudem ist im Jahre 1996 mit dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) u.a. die ‘EG-Richtlinie über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit’ umgesetzt worden. In den §§ 1 und 2 ArbSchG sind hierbei die Verhütung von Gesundheitsgefahren und die Gestaltung menschengerechter Arbeit als Ziele benannt worden. Hierfür sind die Arbeitgeber in § 5 ArbSchG dazu verpflichtet, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu ermitteln, die sich z.B. aus der Gestaltung des Arbeitsplatzes, physikalischen, chemischen und biologischen Einwirkungen oder unzureichender Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten etc. ergeben können. (vgl. Gerdes, 2007, S. 21 f). Im Jahre 2004 wurde mit dem Paragraphen 84 das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen in das SGB IX integriert, wodurch auch das betriebliche Eingliederungsmanagement unter der amtlichen Überschrift ‘Prävention’ gesetzlich eingeführt wurde. Hierdurch wird vom Gesetzgeber ein Teil der Verantwortung für die Gesundheit bzw. Gesunderhaltung der Mitarbeiter auf den Betrieb übertragen. So heißt es in § 84 Abs.2 Satz 1 SGB IX: ‘Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement).’ Hierbei wird das betriebliche Eingliederungsmanagement auf Grundlage einer Einzelfallbetrachtung immer individuell für den betroffenen Mitarbeiter angesetzt, um dabei in einem gemeinsamen Verfahren spezifische Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele zu erarbeiten. (vgl. Landschaftsverband Rheinland, 2007, S. 5 ff). Die für ein betriebliches Gesundheitsmanagement wohl bedeutsamste rechtliche Grundlage findet sich jedoch im fünften Sozialgesetzbuch. So sind die Krankenkassen im Zuge des Gesetzes zur Stärkung des Wettbewerbs in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV-WSG) durch den im Jahre 2007 in Kraft getretenen §§ 20 und 20a SGB V zu Leistungen der Primärprävention und betrieblichen Gesundheitsförderung verpflichtet worden. Während solche Maßnahmen bis dahin lediglich auf freiwilliger, den Arbeitsschutz ergänzender Rechtsgrundlage des § 20 SGB V basierten, sollen nun für jeden Versicherten pro Kalenderjahr 2,74 Euro für Leistungen der Primärprävention und Gesundheitsförderung aufgewendet werden. Bei der Durchführung von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung haben die Krankenkassen dabei einige Anforderungen zu erfüllen. So sollen die Versicherten und Verantwortlichen des Unternehmens bei der Erhebung der gesundheit-lichen Risiken bzw. Potenziale und des Gesundheitszustands partizipiert werden, sowie Vorschläge zur Stärkung und Verbesserung der gesundheitlichen Situation und Hilfe bei der Umsetzung der Maßnahmen gegeben werden. (vgl. Siebert/Hartmann, 2008, S. 17). In dem Präventionsleitfaden des GKV-Spitzenverbandes wurden für die Krankenkassen verbindliche Kriterien und Handlungsfelder zu Leistungen der Primärprävention und betrieblichen Gesundheitsförderung festgelegt. ‘Dadurch ist es den Krankenkassen möglich, den Gesundheitszustand der Versicherten unter deren aktiver Beteiligung zu verbessern und gesundheitlichen Beeinträchtigungen frühzeitig und wirksam entgegenzuwirken, anstatt sie kostenintensiv zu kurieren. (…) Maßnahmen, die nicht den in diesem Leitfaden dargestellten Handlungsfeldern und Kriterien entsprechen, dürfen von den Krankenkassen nicht im Rahmen von § 20 und § 20a SGB V durchgeführt oder gefördert werden.’ (vgl. GKV-Spitzenverband, 2008, S. 4).

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