Thomas Hofmann ist deutscher Notfallsanitäter und Rettungswissenschaftler. Im vorliegenden Buch stellt er eine Studie vor, welche die Anforderungen, die mögliche neue Mitarbeiter*innen an rettungsdienstliche Arbeitgeber stellen, untersucht. Das Buch bietet damit eine Handreichung an Manager*innen von rettungsdienstlichen Organisationen. Es bietet Erkenntnisse zu den Anforderungen aller potenziellen neuen Mitarbeitenden, aber auch aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Generationszugehörigkeit oder rettungsdienstlicher Qualifikation. Auf Basis dieser Erkenntnisse lassen sich Strategien zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität von Rettungsdienstorganisationen entwickeln, und zwar unabhängig davon, ob diese sich auf alle neuen Mitarbeiter*innen beziehen oder auf speziellere Zielgruppen. Diese Erkenntnisse können aber auch die Grundlage weiterer personal- oder rettungswissenschaftlichen Untersuchungen sein, um den Personalmangel im Rettungsdienst besser zu verstehen und erklären zu können.

Textprobe: Kapitel 1. EINFÜHRUNG: Ein wesentliches Staatsziel der Bundesrepublik Deutschland ist das gesundheitliche und soziale Wohl der Bevölkerung. Das ergibt sich etwa aus den Gesundheits- und Sozialausgaben der zurückliegenden Jahrzehnte, welche zu einem beträchtlichen Teil in die Erreichung eben jenes Wohlergehens fließen (vgl. beispielsweise Statista, 2018 Statistisches Bundesamt, 2018). Der Rettungsdienst ist dabei ein wesentlicher Bestandteil der Gesundheitsversorgung sowie der allgemeinen nichtpolizeilichen Gefahrenabwehr. Er dient der ungeplanten medizinischen Versorgung aller Personen, die sich auf dem Gebiet der Bundesrepublik aufhalten. Neben dieser klassischen Tätigkeit ist dem Rettungsdienst auch verantwortlich für die Durchführung des qualifizierten Krankentransports. Dieser stellt eine wichtige Patientenlogistikfunktion dar, welche für nahezu alle anderen Akteure des deutschen Gesundheitswesens eine Relevanz hat. Ohne eine funktionierende Zuführungs-, Entlass- und Verlegungslogistik wären viele Sektoren des deutschen Gesundheitswesens in ihrer Funktion eingeschränkt, eventuell sogar komplett handlungsunfähig. Der Rettungsdienst, wie er heute bekannt ist, wurde ab den 70er-Jahren des letzten Jahrhunderts aufgebaut. Bis dahin existierten keine staatlichen Regelungen, sodass es regional zu sehr unterschiedlichen Systemen kam. Größtenteils war die Organisation der Krankenwagen damals bei den lokalen Taxiunternehmen verortet. Die Leistung bestand aus dem Anlegen von einfachen Wundverbänden durch angelernte Kräfte und dem Transport in eine Behandlungseinrichtung, meist einem Krankenhaus oder einem niedergelassenen Arzt. Die ersten entwickelten Versorgungssysteme entstanden in den 1960er-Jahren und dienten überwiegend der chirurgischen Versorgung Verletzter noch am Unfallort und kamen primär bei Großschadensereignissen zum Einsatz. In den Folgejahren entstand vor allem in den großen Städten ein arztgestütztes Versorgungs- und Transportwesen, allerdings weiterhin mit klarem Fokus auf Unfallverletzte. In diesen Jahren entwickelte sich auch die ärztliche Dominanz und Deutungshoheit über die rettungsdienstliche Versorgung im Unterschied zu vielen anderen Ländern in der Welt (vgl. Nadler, 2019). Aus dieser primär ehrenamtlich organisierten Rettungsdienstsystematik entwickelte sich zunächst die Qualifikation des Rettungssanitäters. Die Qualifikation in ihrem Umfang bis heute unverändert, besteht aus 520 Unterrichtseinheiten, die sich gleichmäßig auf einen schulischen Part sowie auf Praktika in Klinik und Rettungswache verteilen (vgl. beispielsweise BayRettSanV - Bayerische Rettungssanitäterverordnung, 2015). Bis 1989 war der Rettungssanitäter die höchste Qualifikation im Rettungsdienst, ab dem 01.09.1989 trat das Rettungsassistentengesetz in Kraft und es entstand ein neues Berufsbild mit einer zweijährigen Ausbildungsdauer. Wer Rettungsassistent werden wollte, musste zwölf Monate eine Berufsfachschule besuchen und dort eine staatliche Prüfung ablegen. Die Kosten hierfür trug der Auszubildende in der Regel selbst. Im Anschluss an die bestandene Prüfung erfolgte ein praktisches Jahr im Einsatzdienst. Mit Abschluss dieses Jahres erlangte der Auszubildende die Erlaubnis, die Berufsbezeichnung ‚Rettungsassistent‘ führen zu dürfen (vgl. RettAssG, 1989). Doch recht schnell stand diese Form der Berufsausbildung in der Kritik. Dauer, Finanzierung und fehlende Vergleichbarkeit mit anderen Heilberufen waren die Hauptbeschwerdepunkte. Weiterhin wurde erkannt, dass die kurze theoretische Ausbildung dem Wissenszuwachs in der Notfallmedizin nicht mehr gerecht wurde und somit auch relevante Themen aus den Bezugswissenschaften kaum vermittelt werden konnten. Aus diesen Gründen entstand zum 01.01.2014 die Berufsausbildung zum Notfallsanitäter. Ab diesem Tag konnte die Ausbildung zum Rettungsassistenten nicht mehr begonnen werden. Der Notfallsanitäter erhält nun eine umfassende dreijährige Ausbildung an einer Berufsfachschule mit strukturierten und begleiteten Praktika in der Rettungswache und der Klinik und der Auszubildende erhält eine Ausbildungsvergütung. Neben den medizinischen Inhalten werden auch Themen wie beispielsweise Qualitätsmanagement und Kommunikation gelehrt (vgl. NotSanG, 2013). In diesem Kontext findet eine Entwicklung statt, welche das erklärte Staatsziel beeinträchtigt. Der Rettungsdienst leidet unter einer Personalnot, welche die Funktionalität des Rettungsdienstes mit seinen Teilaufgaben gefährdet (vgl. S. Wagner, 2018, p. 28). Diese Einschränkungen haben einen unmittelbaren Einfluss auf die notfallmedizinische Versorgung und das Sicherheitsgefühl der Bevölkerung sowie mittelbar auf die Leistungsfähigkeit anderer Gesundheitssektoren. Die Funktionalität des Rettungsdienstes ist hauptsächlich dadurch bedroht, dass zunehmende Einsatzzahlen und der dadurch bedingte erhöhte Bedarf an Einsatzfahrzeugen durch die bestehenden und rekrutierbaren Personalressourcen nicht mehr gedeckt werden können. Da sich systemische Veränderungen aktuell nicht abzeichnen und daher langer Zeit bedürfen, sehen sich Rettungsdienstanbieter im Kampf um die wenigen frei verfügbaren Mitarbeiter. Um in diesem Wettbewerb bestehen zu können, sollte ein Arbeitgeber sich selbst für die Zielgruppe so attraktiv wie möglich auf- und darstellen. Die vorliegende Arbeit widmet sich der Frage, welche Aspekte die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität im Rettungsdienst maßgeblich beeinflussen. Dazu folgt nun eine kurze Einführung in die Systematik des Rettungsdienstes, gefolgt von einer Darstellung des Konstrukts ‚Arbeitgeberattraktivität‘ und einer allgemeinen Literaturübersicht. Im Anschluss wird die durchgeführte Befragung vorgestellt und deren Ergebnisse diskutiert.

• Management von Non-Profit-Organisation

• Rettungsdienstmanagement

• Employer Branding

• Arbeitgeberattraktivität

• Rettungswissenschaft

• Personal

• Personalmangel

Thomas Hofmann wurde 1983 geboren und ist Notfallsanitäter und Kaufmann im Gesundheitswesen. Er studierte Betriebswirtschaftslehre und Management von Einrichtungen im Sozial- und Gesundheitswesen. Heute ist er als Notfallsanitäter, Doktorand und Vorsitzender der deutschen Gesellschaft für Rettungswissenschaften e. V. beschäftigt. Seine Forschungsschwerpunkte sind das rettungsdienstliche Management, allgemeine Rettungswissenschaft sowie Professionalisierung von Notfallsanitäter*innen.