Die Alten- und Krankenversorgung ist eine Dienstleistung. Diese unterliegt zum großen Teilen den Einflüssen der freien Marktwirtschaft. Dabei hat der derzeitige Fachkräftemangel am Markt eine äußerst große Relevanz. Das Ziel, das Pflegepersonal im Unternehmen zu halten, um die Dienstleistung in angemessener Qualität zu erbringen, scheint nur mit strategischer Personalführung möglich. Personalmanagement ist dabei eine der wichtigsten Aufgaben zur Sicherung der Unternehmensziele. Das Anliegen der Ausarbeitung ist es, dem Leser einen Überblick über dieses weite Themenfeld zu bieten, sowie die dringende Notwendigkeit einer Veränderung im Umgang mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter als auch bei der unternehmens- und mitarbeitergerechten Arbeitsplanung vorzustellen. Es soll dargestellt werden, wie verschiedene Faktoren die Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiter beeinflussen und mit welchen Maßnahmen von Unternehmensseite gegengesteuert wird. Die Ganzheitlichkeit des Werkes rundet der Einbezug wirtschaftlicher Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber ab.

Textprobe: Kapitel 3, Die aktuelle Situation auf dem Sozialmarkt: Im rasant wachsenden Dienstleistungssektor des Gesundheit- und Sozialwesens liegen die Chancen auf schnelles Wachstum und die Gesundheitsrisiken der Beschäftigten ganz dicht beieinander. Es sind Dienstleistungen mit Zukunft die hohe Anforderungen an die persönlichen Kompetenzen, Engagement und Motivation der Beschäftigten stellen. Bereits sind mehr als vier Millionen Menschen im Gesundheitswesen Tätig, und die Summe aller Gesundheitsausgaben beläuft sich auf mehr als 10 % des Bruttoinlandprodukts (vgl. Schroeter 2008c: 42). Wird die Summe aller Dienstleistungen des Sozialsektors hinzuaddiert, wird von ca. 35 %, also einem Drittel des BPI gesprochen. Das Gesamte Gesundheits- und Sozialwesen Erwirtschaftet einen Betrag von ca. 720 Milliarden Euro (vgl. Offermanns 2007,a:5). Auf Grund der oben genannten Zahlen geraten die Berufe des Gesundheits- und Sozialsektors immer wieder in das Visier der Öffentlichkeit. Aktuelle Statistiken zeigen, dass die Gesundheit der Beschäftigten in den Berufen des Gesundheits- und Sozialwesens immer häufiger gefährdet wird. Insbesondere die Zunahme der psychischen Erkrankungen gibt Anlass zur Sorge. Durch diese Einschränkungen der Beschäftigten leiden der Arbeitsprozess sowie die Leistungs- und Ergebnisqualität. Das betroffene Unternehmen verliert sichtlich seine Wettbewerbsfähigkeit und wird in seiner Existenz gefährdet (vgl. BGD, 2006:7). Somit kommt die Frage auf, wie diesem Problem zu begegnen ist. Um auf diese Frage Antworten zu erlangen, ist es notwendig die leitenden Ursachen, die zu einem erhöhten Krankenstand führen, ausfindig zu machen. Erst wenn die Variablen klar erkennbar werden, wird die Erarbeitung möglicher Lösungen sinnvoll. Diese wiederum können nach ihrem Einsatz auf die gewünschte Wirkung während einer Evaluation überprüft werden (vgl. Klingenberger, 2007,b:24). Um diesen Vorgang deutlich darzustellen, wird die Verfasserin dem Leser den Weg aus der Arbeitsunfähigkeitskriese schrittweise vorstellen und mit sachlichen Aussagen verschiedener Wissenschaftsbereiche belegen. Somit ruht der Schwerpunkt auf der Bedeutung von Humanressource für das Management. Dabei spielt die Motivation sowie das Engagement der Mitarbeitenden eine große Bedeutung (vgl. Friedrich 2008,d:7). Die Trennung der Gesundheits- und Sozialberufe erscheint es mehr als sinnvoll, denn beide Bereiche weisen Unterschiede bei der Höhe des Krankenstands auf (vgl. AOK 2010). Die Verfasserin bezieht sich in ihrer Ausarbeitung auf das Pflegefachpersonal der Alten- und Krankenpflege aus der Gesundheitsbranche. Betrachtet wir Branchenübergreifend die Berufsgruppen des Gesundheitswesens, so stellen wir fest, dass diese Vorreiter in der Höhe des Krankenstands sind und den Zweiten Platz belegen. Den dritten Platz in der Statistik belegt die Berufsgruppe in der Verwaltung. Die Berufsgruppe im Sozialwesen z.B. der Bildung, befinden sich in der Statistik eher auf den niedrigeren Plätzen. Alleine die Berufsgruppe im Bau und Ver.- sowie Entsorgung schafft es auf den ersten Platz in der Höhe der krankheitsbedingten Ausfälle (vgl. AOK 2010). Der hohe Krankenstand in den Berufen der Alten- und Krankenpflege sollte als Anlass dazu dienen, das Unternehmen erkennen, dass sie zum Wohl der Qualität, aber auch zur Sicherung der Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit sich verändern müssen. Der Arbeitnehmer stellt eine Anspruchsgruppe dar, mit deren Unterstützung das Unternehmensziel langfristig gesichert wird. Gleichzeitig handelt es sich um die wichtigste Anspruchsgruppe in einem Humandienst-leistungsunternehmen (vgl. Theuvsen 2009:19). In den folgenden Kapiteln werden die Ursachen und Folgen des hohen Krankenstands ausgearbeitet. In diesem Zusammenhang wird der Bezug zu der derzeitige Arbeitsmarktlage hergestellt, denn angrenzend an den Gesundheitszustand der Mitarbeiter nehmen auch andere Faktoren Einfluss auf den Krankenstand der Pflegefachkräfte. Ein Zusammenhang mit der aktuellen Arbeitsmarktlage ist einer u.a. entscheidende Faktor. Während die Arbeitslosigkeit hoch ist, sind die AU-Tage seltener, bei einer verbesserten Arbeitsmarktlage steigt die AU-Quote tendenziell an. In Fachkreisen sprechen wir dann von sogenannten ‘motivationsbedingten Fehlzeiten’. Diese sind medizinisch nicht begründbar und weisen regional Krankenstandunterschiede auf (vgl. Hugel 2004:6). So sind in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit geringere Krankmeldungsquoten zu verzeichnen. Dieses könnte sich aus einer eventuellen Angst vor dem Arbeitsplatzverlust und damit resultierendem schlechterer wirtschaftlicher Eigenlage. Im Gegensatz zu den subjektiv empfundenen Motivationsbedingten Krankheiten, handelt es sich um objektiv eingeschätzte Krankheiten durch einen Arzt. Diese belaufen sich meistens auf mehr als drei Tage (vgl. Hugel 2004:7). Auf dieser Stellungnahme aufbauend folgt im Kapitel sechs die Erwähnung möglicher Maßnahmen, die der Senkung von hohem Krankenstand dienlich sind. Zu diesem Zweck werden mögliche Diagnoseverfahren in vorangehendem Kapitel vier vorgestellt. Abschließend fügt die Verfasserin ein persönliches Wort hinzu. Dieses verdeutlicht, dass es keinen allgemeinen sondern nur individuellen Lösungen für die Unternehmen in der Gesundheits- und Sozialbranche gibt (vgl. BGW 2006:7). An dieser Stelle ist erkennbar, wie eng der Zusammenhang zwischen Führung, Management, Arbeitsmarktlage und Humanressource sowie Ökonomisierung ist, und wie wichtig die Berücksichtigung dieser Erkenntnis in der Personaleinsatzplanung sowie der Unternehmensführung für das Management ist (vgl. BGW 2006:8). Bezugnehmend auf den Krankenstand und die Finanziellen Folgen für diese, ist die Situation in den Unternehmen der Alten- und Krankenpflege angespannt (vgl. BGW 2006: 10). Die veröffentlichten Daten aus dem Gesundheitsreport 2012 vom Deutschen Verband für Pflegeberufe e.V. (DBfK) zu den Arbeitsunfähigkeitsdaten geben Anlas zu großer Sorge. Aus dem Report geht hervor, dass die Pflegeberufe erneut Spitzenreiter in der Tabelle mit höchsten Krankenständen sind. Die Arbeitsunfähigkeit (AU) der Mitarbeiter wird meistens durch Muskel- und Skeletterkrankungen oder psychischen Erkrankungen als Folge chronischer Überlastung und schlechter Arbeitsbedingungen bedingt. ‘Arbeitnehmer, die ständig erreichbar sind, die immer am oberen Limit arbeiten, Beruf und Freizeit schlecht trennen können oder lange Anfahrtswege in Kauf nehmen, sind großen psychischen Belastungen ausgesetzt’ (Berufsverband Deutscher Neurologen, 2012). Die Öffentlichkeit erwähnt zunehmend den Fachkräftemangel in den Berufen der Alten und Krankenpflege. Die Fachkräfte die bereits in ihrem Beruf tätig sind, werden durch genau strukturierte und gemessene Arbeitstaktung in eine Arbeitsverdichtung hineingezwungen die auf die Dauer kaum zu bewältigen ist. Die Arbeitsprozesse werden immer weiter optimiert, sodass die Pflege nur auf das Wesentliche beschränkt wird. Durch die schnelle Arbeitstaktung und das schnelle vorgegebene Arbeitstempo werden die Fachkräfte radikal verschlissen. So liegt die Vermutung nahe, dass nur mit veränderten Arbeitsbedingungen von Seiten der Arbeitgeber dem Mangel zu begegnen sein wird. Dadurch könnten mehr junge Menschen für diesen Berufszweig begeistert sowie motiviert werden (vgl. BGW 2013) Ebenso wichtig sind präventive Gesundheitsvorsorgemaßnahmen ein wichtiges Thema, das nicht nur im privaten Umfeld eine wichtige Rolle spielet sondern auch in Unternehmen sind Arbeitgeber und Berufsgenossenschaften in der Pflicht dafür zu sorgen, dass Pflegekräfte so lange wie möglich gesund und motiviert in ihrem Beruf arbeiten können (vgl. BGW 2013).

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Ewa Zempel, B.A.,geb. Garbulinska, wurde 1977 in Gdingen geboren. Ihr Studium des Gesundheits- und Sozialmanagements an der HFH schloss die Autorin im Jahre 2013 mit dem akademischen Grad Bachelor of Arts erfolgreich ab. Die Erstausbildung mit einer staatlichen Anerkennung zur Erzieherin absolvierte die Verfasserin mit Erfolg im Jahre 1998. Nach einigen Jahren folgte eine zweite Ausbildung zur staatlich anerkannten Altenpflegerin, die die Verfasserin 2008 erfolgreich abschloss. Basierend auf dem schulischen, akademischen sowie beruflichen Werdegang erschlossen sich der Verfasserin vielfältige Einblicke in die Berufsfelder unterschiedlichster Gesundheits- und Sozialunternehmen sowie deren Handlungsfelder und -strategien. Die Mutter und Ehefrau weiß wie schwierig es ist, einerseits den Ansprüchen des Arbeitgebers, der Familie sowie der Gesellschaft genügen zu wollen und sich dabei andererseits selbst nicht aus dem Blick zu verlieren.