Fortbildungen sind in der Personalentwicklung das Mittel der Wahl, um die Kompetenzen eines Mitarbeiters zu fördern und weiterzuentwickeln, was leider nicht immer gelingt. Offensichtlich klafft mitunter eine große Lücke zwischen dem Gelernten und der Umsetzung, mit anderen Worten: Der Transfer ist misslungen. Die Zahlen und Statistiken, die dazu kursieren, sind erschreckend. Ein hoher Prozentsatz der kostspieligen Seminare verpufft wirkungslos und der Teilnehmer macht weiter wie bisher. Hier stellt sich die Frage: Welche Faktoren beeinflussen den Lerntransfer günstig oder ungünstig und haben Teilnehmer wie auch Dozenten eine Chance, den Transfer so zu gestalten, dass eine Entwicklung stattfinden kann? Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich eingehend mit dem Phänomen, dass Gelerntes nicht immer so umgesetzt wird, wie es wünschenswert wäre, und zeigt auf, welche Ansatzpunkte es gibt, Seminarinhalte zu verinnerlichen und anzuwenden.

Textprobe: Kapitel 2.2, Kompetenzen erkennen, messen und analysieren: Neben der Frage nach der Definition von Kompetenzen ist auch die Frage nach der Messbarkeit von Kompetenzen eminent wichtig. Welche Methoden und Instrumente eignen sich hierfür und wie aussagekräftig können sie sein? Allen voran steht die Frage, welchen Verwendungszweck das Kompetenzmessverfahren verfolgt. Hier sind drei maßgebliche Ansätze zu unterscheiden, zum einen die Verfahren der Personalentwicklung, die zum Ziel haben den Mitarbeiter in seinen Kompetenzen einzuschätzen, um geeignete Personalentwicklungsverfahren unter ökonomischen Aspekten für ihn zu finden. Zum Zweiten die Verfahren, die die Interessen des Subjektes erfassen, also das Individuum persönlich mit seinen individuellen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten unabhängig von wirtschaftlichen Interessen und zum Dritten wäre noch die Dimension der Gesellschaftspolitik zu nennen, die mit umfassenden Erhebungen von Fertigkeiten und Kenntnissen der Bevölkerung (wie zum Beispiel der PISA-Test) Konzepte wie das des ‚lebenslangen Lernens‘ etablieren möchte. Deutliche Ziele sind in den gesellschaftspolitischen Bestrebungen nicht durchgängig zu erkennen, da sie wohl nicht nur subjekt- oder gesellschaftsorientiert, sondern wohl auch ökonomisch motiviert sind. Die Ziele eines Kompetenzmessverfahrens können sich aber auch an Zielgruppen orientieren und abhängig von dieser Gruppe sein. 2.2.1, Instrumente zur Erfassung von Kompetenzen: Die Instrumente, die in der Kompetenzmessung zur Personalentwicklung eingesetzt werden, stehen häufig in Relation zu aktuellen und künftigen Aufgaben des Mitarbeiters und sind meist an die spezifischen und ökonomischen Anforderungen eines Unternehmens geknüpft. Dabei stehen Unternehmensprozesse und deren Optimierung im Vordergrund, und daher sind diese Instrumente nur bedingt allgemeingültig einzusetzen. Subjektorientierte Kompetenzmessung hingegen versteht sich eher als Lern- und Entwicklungsberatung und orientiert sich an der jeweiligen Lern- und Arbeitswelt des Subjektes und den hierbei erworbenen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Die Betonung liegt hier auf Reflexion und der Weiterentwicklung des Einzelnen. Diese Einzelverfahren können aber nicht immer scharf in Subjekt- oder Anforderungsorientierung getrennt werden, da sowohl die anforderungsorientierten Maßnahmen dem Einzelnen zu einer Weiterentwicklung verhelfen können, als auch die Subjektorientierung einen Nutzen in ökonomischer Hinsicht bringen kann. Die Aufgabe der Bildungs- und Gesellschaftspolitik hinsichtlich der Instrumente zur Kompetenzmessung ist umfassender zu sehen. Hier lieg der Fokus auf einer Zertifizierung der Kompetenzen eines Einzelnen um eine Vergleichbarkeit zu erreichen, die verstärkt auch im Hinblick der Globalisierung eine internationale Bedeutung erfährt. Colardyn (2002 nach Kauffeld, 2006, S.42) nennt fünf Ansätze zur Zertifizierung von Kompetenzen: Examinations Declarative Observations Simulations Evidence. Examinations, also die klassische Prüfung als Zertifizierung einer Kompetenz, bei der die Kandiaten mündlich oder schriftlich Fragen abarbeiten, um den jeweiligen Wissensstand und ihr Verständnis vorzuweisen. Declarative meint die eigene Einschätzung des Kandidaten seiner Fähigkeiten und Fertigkeiten. Durch Oberservations- also Beobachtung- können Dritte (meist sind das die Vorgesetzten) herausfinden, welche Kompetenzen ein Kandidat im realen Arbeitsleben zeigt. In Simulations, beispielsweise in Rollenspielen, die einen großen Bezug zu realen Situationen in der Arbeitswelt haben, kann der Kandidat beweisen, welche Kompetenzen er sich erworben hat und einsetzen kann.

• Big Five

• Kompetenz

• Profil PASS

• Lerntransfer-System-Inventar

• Schlüsselfaktor