Die Wirtschafts- und Finanzkrise hat das Thema Managementvergütung in verstärktem Maße in den Blickpunkt der öffentlichen Diskussion und der wissenschaftlichen Auseinandersetzung gerückt. Für nicht Wenige sind die Managergehälter (insbesondere bei Finanzinstituten) und deren teilweise mangelhafte langfristige Ausrichtung mit ein Grund dafür, dass eine, nun mittlerweile gut drei Jahre andauernde, Weltwirtschafts- und Finanzkrise entstanden ist, wie es sie seit den dreißiger Jahren des vergangenen Jahrhunderts nicht mehr gegeben hat. Im letzten Jahrzehnt haben sowohl Großkonzerne wie auch mittelständische Unternehmen in Deutschland aktienbasierte Vergütungsinstrumente als Bestandteil der Gesamtvergütung des Managements eingeführt. Diese Art der Managementvergütung war bis dahin nur aus den USA bekannt. Aktuell verfügt nahezu jedes Unternehmen des deutschen Aktienindexes (DAX) über langfristig ausgelegte aktienbasierte Vergütungsinstrumente. Im Rahmen dieser Studie werden die maßgeblichen Facetten und Aspekte aktienbasierter Managementvergütung untersucht. Ziel ist es, ausgehend von der theoretischen Rechtfertigung, einen Überblick über die möglichen Ausgestaltungsarten aktienbasierter Vergütungsinstrumente zu geben. Der Fokus liegt dabei auf denjenigen Modellen, die sich an den langfristigen Erfolgszielen eines Unternehmens orientieren. Detailliert analysiert werden die US-amerikanischen Vergütungspraktiken aufgrund ihrer Vorreiterrolle, Bedeutung für die Gesamtentwicklung und der immer wieder öffentlich in die Kritik geratenen Entlohnung ihrer Top-Manager. Hierdurch sollen gleichermaßen die kritischen Folgen und Grenzen aktienbasierter Managementvergütung aufgezeigt werden.

Textprobe: Kapitel 3.1.1, Aktienpläne: Aktienpläne beinhalten eine bestimmte Anzahl von Aktien oder einen genau determinierten Betrag in Aktien, der den jeweiligen Führungskräften oder auch Mitarbeitern der unteren Hierarchieebenen gewährt wird. Die tatsächliche Verfügung ist jedoch von bestimmten Restriktionen abhängig, die bei der Gewährung implementiert worden sind. Diese Restriktionen treten beispielsweise in Form von Abtretung von Dividendenausschüttungen über einen bestimmten Zeitraum, zeitlichen Verfügungsbeschränkungen (Sperrfrist) oder festgelegten Erfolgszielen, die erreicht werden müssen, auf. Im Folgenden werden die bei der Managervergütung am häufigsten anwendeten Aktienmodelle erläutert werden. Zu diesen gehören zum einen die sogenannten Restricted-Stock-Pläne (bedingte Aktienüberlassung) und die Performance-Share-Pläne (erfolgsorientierte Aktienüberlassung). 3.1.1.1, Bedingte Aktienüberlassung (Restricted Stock): Bei diesem aktienbasierten Vergütungsinstrument liegt der Schwerpunkt ausschließlich in der zeitlichen Verfügungsbeschränkung. Diese beinhaltet in der Regel eine festgelegte Sperrfrist (Vesting oder auch Blocking Period), in der über die zugeteilten Aktien nicht verfügt werden darf und innerhalb derer der Manager bei einem eventuellen Ausscheiden aus dem Unternehmen diese Aktienansprüche verliert. Die Sperrfristen liegen in einem Zeitintervall von zwei und sieben Jahren. Aufgrund nicht vorhandener Erfolgskoppelung bilden Restricted Stocks demzufolge eher ein Vergütungsinstrumentarium ab, welches auf die langfristige Bindung (Retention) des Managers an das Unternehmen zielt. Beispielrechnung: Restricted Stock: ‘Ein Unternehmen gewährt dem Management jedes Jahr 10% des Grundgehalts in Form von Restricted Stocks. Bei einem Grundgehalt von 150.000 Euro und einem Aktienkurs bei Gewährung in Höhe von 100 Euro entspricht das 150 Aktien. Diese sind mit vollen Dividenden- und Stimmrechten versehen. Die Restriktion sieht eine Sperrfrist von drei Jahren vor, in der über die Restricted Stocks nicht verfügt werden darf. Nach Ablauf der Sperrfrist kann der Manager die Aktien verkaufen oder behalten. Selbst bei fallenden Kursen ist das Aktienpaket noch werthaltig, beispielsweise 7.500 Euro bei einem Kurs von 50 Euro (Kursrückgang um 50%)’. Bei der Gewährung von Restricted Stocks sind jedoch einige steuerrechtliche Aspekte zu berücksichtigen. In Deutschland beispielsweise stellen Restricted Stocks zum Zeitpunkt der Zuteilung einen monetären Vorteil dar und sind dementsprechend zu versteuern. Diese entstehende Steuerlast muss der Manager vorfinanzieren und kann somit, je nach Volumen des gewährten Aktienpakets, in einen erheblichen Liquiditätsengpass geraten. Zudem trägt der Manager das vorhandene Kursrisiko, das insbesondere in Phasen äußerst volatiler Kapitalmärkte auch zu berücksichtigen ist. Wesentlich vorteilhafter ist der Einsatz dieses Instrumentes über das Konstrukt der Restricted Stock Units, die eine Zuteilung der gewährten Aktien erst nach Ablauf der Sperrfrist vorsieht. Der Manager ist zwar während der Sperrfrist weder dividenden- noch stimmberechtigt, kann aber so den geschilderten Vorfinanzierungseffekt vermeiden. 3.1.1.2, Erfolgsabhängige Aktienüberlassung (Performance Shares): Im Gegensatz zu den Restricted Stocks basiert die erfolgsabhängige Aktienüberlassung auf zwei grundlegenden Prinzipien. Für die Überlassung der Aktien besteht zum einen eine zeitliche Verfügungsbeschränkung in Form einer Sperrfrist und zum anderen ist das Erreichen bestimmter Erfolgsziele erforderlich. Die Erfolgsziele bilden die Hauptdeterminante für die Anzahl der Aktien, die nach Ablauf der Sperrfrist dem Manager übertragen werden. Der Gewinn des Managers hängt somit maßgeblich von der langfristigen Leistung und der damit verbundenen nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswertes, respektive des Aktienkurses, ab. Die Implementierung der zu erreichenden Erfolgsziele kann einerseits kapitalmarktbezogen (z.B. Total Shareholder Return gegenüber einer Gruppe von Vergleichsunternehmen, auch Peergroup genannt) oder unternehmenskennzahlenbezogen (z.B. Kapitalrendite gegenüber einer Peergroup) sein. Somit fokussiert sich die erfolgsabhängige Aktienüberlassung nicht nur auf die ‘reine’ Bindung des Managers, sondern auch auf eine konkrete Koppelung der aktienbasierten Vergütung an eine nachhaltige Schaffung von Shareholder Value.

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Christian J. Bährens, Jahrgang 1983, schloss das Studium der Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Management & Angewandte Mikroökonomie an der Goethe Universität Frankfurt/Main im Jahre 2010 mit dem akademischen Grad des Diplom- Kaufmann erfolgreich ab. Besonderes Interesse entwickelte er bereits während des Studiums für das Thema Top- Managementvergütung. Einschlägige praktische Erfahrungen und Erkenntnisse sammelte er hierzu bei einer amerikanischen Managementberatung, welche mit den Beratungsfeldern HR-Strategie & Organisation und Executive Compensation & Rewards zu den weltweit führenden Anbietern innovativer HR-Dienstleistungen zählt. Nach Beendigung des Studiums startete er 2010 seine berufliche Karriere bei Deininger Consulting. Dort verantwortet er als Teamleiter IdentCenter den Bereich Research. Deininger Consulting gehört zu den Top-Ten der in Deutschland ansässigen Personalberatungen und ist spezialisiert auf die Besetzung von Führungspositionen in global agierenden Unternehmen und Organisationen.