Headhunter übernehmen mit einem Recruiting-Auftrag eine enorme Verantwortung bei der Suche nach kompetenten, qualifizierten Führungspersönlichkeiten. Um dieser Herausforderung gerecht zu werden und tatsächlich geeignete, leistungsstarke und integere Kandidaten zu selektieren und zu identifizieren, stehen durch die Entwicklung und Verbreitung von unterschiedlichsten Social Media Plattformen eine große Zahl an neuen, teils unbekannten Möglichkeiten und Mitteln zur Verfügung. Dieses Buch spürt der spannenden Frage nach, welche Eignung Social Media für das Führungskräfterecruiting durch Headhunter besitzt, welche neuen Chancen und Aufgaben sich daraus ergeben und wie weit diese durch Headhunter, speziell auf der Suche nach Führungskräften für die Modebranche in Deutschland, bereits genutzt werden. Bei gezieltem und systematischem Einsatz von Social Media können potentielle Kandidaten bereits vor der Probephase, ggfs. sogar vor persönlichen Gesprächen wesentlich besser als früher auf Ihre Eignung überprüft werden. In Zeiten des demographischen Wandels, Fachkräftemangels und dem War for Talents , des zunehmend eigenen Recruitings durch Personalverantwortliche in Unternehmen, der Bedeutungszunahme von Social Media und der damit einhergehenden umfangreichen Informationszunahme über Personen und Unternehmen im Internet gilt es insbesondere für Headhunter, sich auf diese alten und neuen Trends einzustellen. In einer empirischen Studie wird in dieser Ausarbeitung der Status quo dieser Anpassung analysiert. Aus den Untersuchungen der Forschungsdiskurse zu den Themen Headhunter, Social Media und zur Modebranche werden unter Einbezug der Studien-Analyseergebnisse konkrete Handlungsempfehlungen und Potentiale für den zukünftigen Einsatz von Social Media für das Führungskräfte-Recruiting durch Headhunter erarbeitet.

Textprobe: Kapitel 5.2, Social Media in der Personalbeschaffung: E-Recruiting als Trend nimmt immer mehr an Bedeutung zu und ist durch die Entwicklung des Web 2.0 und seiner stetig wachsenden Relevanz einem Wandel unterzogen. Insbesondere dadurch, dass Kommunikation immer mehr im öffentlichen und virtuellen Raum stattfindet sowie zunehmend persönliche Daten über das Internet zu finden sind, bieten Social Media für Recruiter neue Möglichkeiten, um potentielle Kandidaten zu finden oder die Eignung bereits identifizierter Kandidaten zu verifizieren. Zu Social Media Plattformen, die sich für die Personalbeschaffung eignen können, zählen alle Portale, über die Informationen bzw. relevante Inhalte (Content) bereitgestellt werden können, die Stellenausschreibungen ergänzen, zusätzliche Unternehmensinformationen präsentieren bzw. Unternehmen als Arbeitgebermarke (Employer Branding) attraktiver erscheinen lassen können. Beispiele dafür sind Weblogs (Blogs), also Homepages, auf denen einzelne Autoren Kommentare und Ideen publizieren können. Über andere Social Media Portale können Bilder, Podcasts sowie Audio- oder Videodateien hochgeladen, verteilt und durch interessierte Nutzer runtergeladen werden. Die bekanntesten Plattformen sind in diesem Zusammenhang YouTube und Flickr. Für die genannten Social Media Portale wird im Rahmen dieser Studie bzw. in Vorbereitung der empirischen Untersuchung vorerst keine Relevanz für das Personalrecruiting durch Headhunter angenommen. Sehr wohl wird aber ein Potential in Zukunft für den Einsatz dieser Portale gesehen. Im Folgenden werden exemplarisch weitere Social Media Portale, hier insbesondere Online-Communities vorgestellt, näher beschrieben und ihre Nutzbarkeit und Relevanz für die Personalbeschaffung überprüft. 5.2.1, Motive und Möglichkeiten des Einsatzes von Social Media: In sozialen Netzwerken bzw. Online-Communities treffen zweckgerichtete Gruppen mit spezifischen Interessensstrukturen aufeinander. Eine Online-Community ist eine Gemeinschaft von Menschen, die online (über ein entsprechendes Internet-Kommunikationssystem) in Kontakt kommen und zur Erreichung bestimmter Ziele kooperieren (Leitner 2003: p.17). Im Internet existiert eine Vielzahl an Communities mit unterschiedlichsten Themen und Strukturmerkmalen, deren Hauptaugenmerk auf dem Knüpfen von Kontakten liegt. Die Funktionsweise der Online-Communities gleicht sich im Wesentlichen. Der Nutzer legt ein Profil von sich an, knüpft häufig Kontakte zu neuen Menschen und vernetzt sich mit seinen Freunden und Bekannten. Anschließend hat er die Möglichkeit, sich Nutzerprofile anderer Teilnehmer anzuschauen, eine Nachricht zu hinterlassen, Dateien oder Links hochzuladen und Gruppen zu einem bestimmten Interessensgebiet anzulegen oder einer solchen beizutreten (Schmid-Egger & Krüll 2009: p.16). Für die Personalbeschaffung vervollständigt jede persönliche Information, die ein Nutzer im Internet hinterlässt, das Bild, das man über ihn gewinnen kann und hat damit eine eigene Aussagekraft. Denn bei einer Bewerbung für eine Arbeitsstelle wird jeder Bewerber darum bemüht sein, seine Bewerbung formal korrekt zu gestalten, darauf zu achten, dass keine formalen Fehler enthalten sind und ein ansprechendes Bewerbungsfoto verwendet wird. Um den eigenen Eindruck über den Bewerber abzurunden, kann es daher sinnvoll sein, hinter die Fassade der Bewerbungsunterlagen zu blicken und aus diesem Grund zahlreiche versteckte Informationen aus Online-Communities zu extrahieren und zu bewerten. Geforderte Eigenschaften wie Leistungsbereitschaft, Teamfähigkeit und Zielstrebigkeit werden im Anschreiben des Bewerbers oftmals als persönliche Stärken aufgeführt. Bei der detaillierteren Analyse von Profilen in Sozialen Netzwerken können angegebene Stärken ggfs. als nicht zutreffend identifiziert werden (Karagah 2010: p.62). So kann eine harmlose Mitgliedschaft in Gruppen, die eine gewisse Verantwortungslosigkeit erkennen lassen, unvorteilhaft für das Bewerberimage sein, Mitgliedschaften in vielen Gruppen auf Geschwätzigkeit schließen lassen. Hunderte Freunde in einer Online-Community können Extrovertiertheit ausdrücken, aber auch Unfähigkeit, sich in kleinere Gruppen einzufügen. Genauso kann eine Person als Einzelgänger charakterisiert werden, der keine engeren Freundschaften aufbauen kann. Harmlose Unterhaltungen auf den Pinnwänden über private oder berufliche Dinge könnten die Annahme rechtfertigen, dass der Bewerber nicht zur Diskretion neigt oder der Bewerber nicht mit firmeninternen Informationen umgehen kann. Partyfotos oder Filme könnten sowohl den Kandidaten als auch einen potenziellen Arbeitgeber in Verruf bringen. Die Mehrzahl an veröffentlichten Fotos in den Benutzergalerien sowie viele Profilfotos können zudem ein schlechtes Licht auf den Bewerber werfen. Durch richtigen Umgang mit Privatsphäre-Einstellungen können solch sensible Daten z.T. vor der Veröffentlichung geschützt werden, aber selbst bei einem privaten Profil bleiben je nach Anbieter gewisse Daten wie Profilfotos oder eine Gruppenzugehörigkeit weiterhin öffentlich. Durch die Entwicklung und Verbreitung von Social Media ergeben sich im Gegensatz zu früheren Jahren und Jahrzehnten diverse neue Möglichkeiten auch für die Personalbeschaffung. Technisch wie auch kommunikativ gibt es diverse neue Wege für das Finden, die Kontaktaufnahme, die Kommunikation miteinander, den Austausch und die Vernetzung zwischen Headhuntern und potentiellen Kandidaten. Zusätzlich eröffnen Social Media einen schier unendlichen Pool an Daten und Informationen über potentiellen Kandidaten, die im Gegensatz zu früher neue Chancen bieten, die Eignung von Kandidaten vor der Probezeit, vor dem Vorstellungsgespräch, vielleicht schon vor einer ersten Kontaktaufnahme zu überprüfen und zu testen.

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Robin Schlesinger (*1977) ist seit Juni 2014 als International Dior Distribution Manager für Zentral- und Nordeuropa bei der italienischen Sàfilo Gruppe tätig und dort für den selektiven Vertrieb der Marke Dior verantwortlich. Robin Schlesinger studierte von 1998 bis 2004 Rechtswissenschaften in Göttingen und Wien und arbeitete studienbegleitend viele Jahre im Vertrieb für unterschiedliche Branchen. Robin Schlesinger wechselte im Jahr 2006 in die Fashion- und Lifestyle Branche und war bis 2014 im Modevertrieb in Führungsposition unter anderem für Unternehmen wie Tommy Hilfiger, Karl Lagerfeld, Marithé & François Girbaud und GUESS tätig. Berufsbegleitend absolvierte Robin Schlesinger 2012 ein Executive MBA sowie 2013 ein MSc in General & International Management Programm an der University of Wales sowie der ipe Management School Paris. Das Interesse des Autors am Social Media Recruiting hat sich zum einen aus der praktischen Erfahrung der schwierigen Fachkräftesuche für Führungspositionen in der Modebranche ergeben, die zunächst über klassische Kanäle, insbesondere Anzeigenschaltung im Print, scheiterte, bis der aktive Einsatz von Social Media mit Einsatz von Headhuntern den gewünschten Erfolg brachte. Hinzu kommt andererseits persönliche Neugier und ein reicher Erfahrungsschatz des Autors bei der Anwendung von Social Media, insbesondere bei der Vernetzung über Business Netzwerke.