Die Tourismusbranche ist in Österreich ein wesentlicher Wirtschaftsfaktor. Trotzdem ist in dieser Branche seit Jahren ein Mangel an Lehrlingen sowie an Facharbeiterinnen und Facharbeitern evident dazu kommt eine hohe Fluktuation des Personals. Von dieser Situation sind insbesondere auch die Hotels der 4- und 5-Sterne-Kategorie in Wien betroffen. Das Untersuchungsziel der vorliegenden Studie liegt darin, die Relevanz von professionellen und effizienten Methoden bei der Personalbeschaffung in diesen Hotels aufzuzeigen. Um dieses Untersuchungsziel zu erreichen, wurde eine qualitative Untersuchung vorgenommen. In der Untersuchung wurde erhoben, welche Möglichkeiten der Personalbeschaffung die Hotelbetriebe der 4- und 5-Sterne-Kategorie in Wien verwenden, um ihren Personalbedarf decken zu können. Die Untergliederung nach Berufen und Berufsgruppen gewährleistet dabei praxisnahe und tiefgehende Ergebnisse, die alle österreichischen Jahresbetriebe in der Hotellerie heranziehen können, um das System ihrer eigenen Personalbeschaffung zu hinterfragen und zu optimieren.

Textprobe: Kapitel 3.5, Interne und externe Personalbeschaffung: 3.5.1, Interne Personalbeschaffung: Interne Personalbeschaffung bedeutet: Es werden die benötigten Personalressourcen im eigenen Betrieb unter den bereits beschäftigten Personen gesucht. Die Bedarfsdeckung kann mit oder ohne Personalbewegung erfolgen. Wird bei kurzfristiger Personalunterdeckung der Bedarf durch Mehrarbeit, Überstunden, Urlaubssperren oder Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitstellen gedeckt, erfolgt keine Personalbewegung, d.h. die Anzahl der Beschäftigten im Hotelbetrieb verändert sich nicht. Zu den Instrumenten der Bedarfsdeckung mit Personalbewegung zählen die interne Stellenausschreibung, die Versetzung oder die Karriereplanung im Rahmen der Personalentwicklung. Dabei ist zu berücksichtigen, dass bei einer internen Stellenbesetzung mit Personalbewegung in der Regel auch jene Stelle nachzubesetzen ist, welche die Arbeitskraft verlässt (vgl. Hammer & Kaltenbrunner, 2009, S. 255). Die interne Personalbeschaffung ist laut Henschel (vgl. 2008, S. 223) nur in denjenigen Hotels möglich, die über eine größere Mitarbeiteranzahl verfügen, wie beispielsweise in Hotelketten. 3.5.2, Externe Personalbeschaffung: Im Gegensatz zur internen Personalbeschaffung werden bei der externen Personalbeschaffung die benötigten Personalressourcen am freien, externen Arbeitsmarkt gesucht. Jung (vgl. 2011, S. 144 ff) unterscheidet bei den Wegen der externen Personalbeschaffung die passive und die aktive Personalbeschaffung: Bei der passiven Personalbeschaffung unternimmt der Hotelbetrieb kaum Aktionen, um potentielle Bewerber anzuwerben. Der Personalbedarf wird durch Initiativbewerbungen oder Bewerberkarteien gedeckt. Bei Initiativbewerbungen kontaktieren potentielle Arbeitskräfte den Hotelbetrieb von sich aus, obwohl keine aktuelle Stelle ausgeschrieben wurde. Ist zum Zeitpunkt der Bewerbung keine passende Stelle frei, die Bewerberin oder der Bewerber für den Betrieb aber interessant, werden diese für eine mögliche zukünftige Position in einer Bewerberkartei vorgemerkt (vgl. ebd.). Die aktive Personalbeschaffung ist notwendig, wenn der Hotelbetrieb einen dringlichen Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften hat. Die aktive Anwerbung von Fach- und Führungskräften spielt in der Hotellerie – vor allem aufgrund des Mangels geeigneter Arbeitskräfte auf dem externen Arbeitsmarkt - eine bedeutende Rolle. Zu den Instrumenten der externen Personalbeschaffung zählen Stellenanzeigen in Printmedien oder in Online-Jobbörsen, Anwerbung durch Betriebsangehörige oder Kooperation mit Bildungseinrichtungen (vgl. ebd.). 3.5.3, Vor- und Nachteile interner bzw. externer Personalbeschaffung: Die Wahl zwischen internen oder externen Wegen der Personalbeschaffung ist maßgeblich für deren Qualität verantwortlich. In der Literatur (vgl. Jung, 2011, S. 151 Breisig, 2005, S. 154 Freund, Knoblauch & Eisele, 2003, S. 67) finden sich verschiedene Vor- und Nachteile interner bzw. externer Personalbeschaffung. Vorteile interner Personalbeschaffung sind vor allem, dass betriebsspezifische Qualifikationen vorhanden sind und Karrierechancen im Betrieb einen Anreiz für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bilden. Ein wesentlicher Nachteil interner Personalbeschaffung ist die Betriebsblindheit. Die Betriebsblindheit wird von Berthel et. al., (2010, S. 306) beschrieben ‘als ein Ausdruck dafür, dass Mitarbeiter sich in bestimmten Situationen gewohnheitsmäßig verhalten, obwohl sich die Ausgangsbedingungen für die ursprüngliche effiziente Verhaltensweise geändert haben’. Die externe Personalbeschaffung verhindert im Gegensatz dazu Betriebsblindheit und bringt neues Know-How, Impulse und Informationen durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Hotelbetrieb. Als weiterer Vorteil sei die Auswahlmöglichkeit von verschiedenen Personalressourcen am freien externen Arbeitsmarkt erwähnt. Die Beschaffung von Personal am externen Markt ist jedoch mit einem wesentlich höheren Zeit- und Kostenaufwand verbunden (vgl. Breisig, 2005, S. 153 ff). 3.6, Personalbeschaffung am ausländischen Arbeitsmarkt: 3.6.1, EU-Arbeitsmarkt: Seit 1.5.2011 haben alle EU-Bürgerinnen und EU-Bürger, mit Ausnahme von EU-Bürgerinnen und EU-Bürgern aus Rumänien und Bulgarien, freien Zugang zum österreichischen Arbeitsmarkt. Dieser Umstand ermöglicht Hotels die Suche von qualifizierten Arbeitskräften fast im gesamten Raum der europäischen Union. Für die Beschäftigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus den angesprochenen EU-Staaten ist nämlich keine Bewilligung nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz erforderlich (vgl. Kleedorfer in Steinlechner, Maska, Pircher, Dupont, 2011, S. 18). Der Hotelbetrieb kann somit Arbeitskräfte in Österreich, aber auch im EU-Raum suchen, ohne etwaige Beschäftigungsbeschränkungen beachten zu müssen. 3.6.2, Drittstaaten als Arbeitsmarkt: Anders sieht die Situation aus, wenn Personal aus Drittstaaten gesucht und beschäftigt werden soll. Drittstaaten sind Staaten, die keine EU-Mitgliedsstaaten sind, aber auch Rumänien und Bulgarien bis 31.12.2013. Für die Beschäftigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus solchen Staaten muss eine entsprechende Bewilligung vorliegen, das heißt eine Beschäftigungsbewilligung, eine Arbeitserlaubnis oder ein Befreiungsschein oder – neu seit 2011 – eine Rot-Weiß-Rot-Karte. Zusätzlich muss die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter eine gültige Aufenthaltsberechtigung besitzen. Ungelernte Kräfte, aber auch gelernte Fachkräfte aus Drittstaaten, vor allem Köchinnen und Köche sowie Kellnerinnen und Kellner, haben derzeit keinen Anspruch auf eine Rot-Weiß-Rot-Karte, weil sie nicht in die aktuelle Mängelberufsliste aufgenommen sind (e: vgl. Wirtschaftskammer Österreich, 2012, Rot-Weiß-Rot-Karte: Seit 16.6.2012 Bewilligungen auch im Rahmen der neuen Mangelberufsliste!).

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