Im vorliegenden Buch wird anhand einer empirischen Studie die Ist-Situation der Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung und Betriebsrat in einem Textileinzelhandelsunternehmen aufgenommen, ausgewertet und dargestellt um daraus Gestaltungsempfehlungen abzuleiten. Ziel ist es, die Integration und Partizipation der Arbeitnehmervertretung mit Hilfe dieser Gestaltungsempfehlungen trotz möglicher Konflikte und Hindernisse proaktiv und erfolgswirksam zu gestalten. Diese Zielsetzung verlangt zunächst die Klärung der unter Kapitel II (Theoretische Grundlagen) dargestellten Funktion und Wirkungsbereichen deutscher Arbeitnehmervertretungen. Hierbei wird Bezug auf einhergehende rechtliche Rahmenbedingungen genommen. Kapitel III (Der Untersuchungsgegenstand) dient der näheren Beschreibung des der Untersuchung zugrunde liegenden Unternehmens. Ein Überblick über Unternehmensstruktur sowie Führungshierarchie hilft die verantwortlichen Akteure der Personalabteilung herauszustellen und die Struktur der Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung näher zu beschreiben. Im Hauptteil dieses Buches wird im Rahmen einer empirischen Studie der aktuelle Stand der Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung und Betriebsrat erfasst. Kapitel IV (Empirische Untersuchung) beschreibt die hierfür angewandte empirische Methode. Anschließend werden in Kapitel V (Darstellung der Ergebnisse) die Ergebnisse dieser Studie vorgestellt und Gestaltungsempfehlungen (Kapitel VI) abgeleitet. Kapitel VII stellt abschließend eine Zusammenfassung und einen möglichen Ausblick dar.

Textprobe: Kapitel 3.5, Erhebungsverfahren: 3.5.1, Vorbereitung: Zu Beginn der Durchführung galt es zunächst, die Erreichbarkeit aller ausgewählten Experten sicherzustellen. Der Zugang zum Feld wurde durch das Einbeziehen der ‘Türwächter’ erreicht. Als Türwächter, sog. Gatekeeper, wird diejenige Person bezeichnet, die in der Lage ist, die wesentlichen Experten zu erreichen und über die Befugnis verfügt, die Zustimmung für die Befragung zu erteilen. Wird diese Person in die Untersuchung mit eingebunden und von der Notwendigkeit dieser überzeugt, kann sie motivierend auf die ausgewählten Experten wirken und dadurch den Zugang und die Mitwirkung erleichtern bzw. erhöhen. In diesem Sinne wurde im Vorfeld der Gatekeeper der Arbeitgeberseite (die Personalleitung) und der Gatekeeper der Arbeitnehmerseite (der Gesamtbetriebsratsvorsitzende) über das Vorhaben informiert. Die Genehmigung der Durchführung und die Bereitstellung der Kontaktdaten aller Experten erfolgte ebenfalls durch diese. In Absprache mit den Gatekeepern wurde eine anonymisierte Form der Befragung zugesichert. Die Rückführung einzelner Aussagen auf bestimmte Personen konnte somit eingeschränkt und eine ungezwungene Interviewatmosphäre gewährleistet werden. 3.5.2, Kontaktaufnahme: Die erste Kontaktaufnahme mit den Experten diente einem Vorgespräch über Untersuchungsform, -dauer und –inhalt. Daraufhin wurden separate Interviewtermine festgesetzt. 3.5.3, Untersuchungszeitraum und Interviewchronologie: Der Untersuchungszeitraum erstreckte sich insgesamt auf zwei Monate. Die Durchführung folgte einem regionalen Ablauf: 1. Schritt: Befragung des Personalreferenten: 2. Schritt: Bestimmung der regionalen Betriebsräte: 3. Schritt: Befragung der Betriebsräte: Durch diese Interviewchronologie konnten dem Forscher beide Perspektiven der Zusammenarbeit geschildert und aufgrund der gewonnenen Erkenntnisse vorangegangener Befragung die Folgeinterviews angepasst werden. 3.5.4, Durchführung der Interviews: Die Interviews wurden als Telefoninterview mit einer Dauer von ca. 60 Minuten geführt. Nach Scholl ist die leichte Durchführbarkeit und Erreichbarkeit der Interviewpartner als Vorteil dieser Methode zu sehen. Ebenso nennt er die geringe Wahrscheinlichkeit der Interviewerbeeinflussung durch fehlende Wahrnehmung von Mimik und Gestik. Trotz nachtteilig unpersönlicher Atmosphäre (vgl. ebenda) war die deutschlandweite Verteilung der Experten entscheidend für die Wahl des Verfahrens. Um sich ausschließlich auf die Befragung konzentrieren zu können, wurden die Telefoninterviews mit vorheriger Zustimmung der Befragten aufgezeichnet. 3.6, Auswertung: Ziel der Auswertung von Experteninterviews ist es, Gemeinsamkeiten herauszuarbeiten. Dies kann auf unterschiedliche Art und Weise erfolgen. In der Literatur werden verschiedene Modelle bereitgestellt, die bei der Bearbeitung qualitativ gewonnener Daten Anwendung finden. Nachfolgend wird neben der Vorbereitung des Auswertungsmaterials ebenso kurz auf die Auswahl und Konstruktion des hier verwendeten Auswertungsverfahrens eingegangen. 3.6.1, Vorbereitung des Auswertungsmaterials: Grundlage aller Auswertungsmethoden ist zunächst die Überführung der aufgezeichneten Interviews in eine Textform. Neben der im Rahmen von wissenschaftlichen Untersuchungen üblichen vollständigen Transkription der Gespräche kann alternativ - je nach Forschungsgegenstand - eine Einschränkung der Paraphrasierung und Transkription auf wesentliche, inhaltsrelevante Teile erfolgen. Dies ist dann vorteilhaft, wenn Aussagereihenfolge, Gesprächsdynamik oder parasprachliche Elemente nicht Gegenstand der Interpretation sind. Da dies in vorliegender Studie der Fall war, beschränkt sich die Transkription lediglich auf die wortwörtliche Wiedergabe relevanter Gesprächsinhalte. Entsprechende Vermerke, wie etwa Pausen oder Stimmlagen wurden nicht beachtet. Eine weitere Begründung dieser Vorgehensweise sehen Meuser und Nagel in der Form des Interviews, da ‘ es bei Experteninterviews um gemeinsam geteiltes Wissen geht, (...) (sind) aufwendige Notationssysteme, wie sie bei narrativen Interviews oder konversationsanalytischen Auswertungen unvermeidlich sind, (...) überflüssig’. Zunächst wurde die Transkription nach Expertengruppe geordnet. Einher ging diese Trennung mit der unterschiedlichen Perspektive der Arbeitgeber-/Arbeitnehmerseite. Um eine möglicherweise differenzierte Betrachtungsweise innerhalb der Arbeitnehmervertretungen ausfindig zu machen, unterlag die Kategorie ‘gut’ und ‘schlecht’ vorerst einer separaten Betrachtung mit anschließendem Vergleich. Die Wahl der Auswertungsmethode und das herangezogene Verfahren beschreibt folgender Abschnitt. 3.6.2, Wahl der Auswertungsmethode: Die Wahl der Auswertungsmethode fiel nicht explizit auf ein einziges, bereits vorgefertigtes Modell. Auf Grund der Konstellation der Expertengruppen wurden relevante Schritte aus den unterschiedlichen Auswertungsmodellen herausgegriffen und für die vorliegende Untersuchung zusammengeführt. Herangezogene Auswertungsmodelle waren zum einen das sechsstufige Verfahren von Mühlfeld et al., die fünfstufige Methodik von Meuser & Nagel und die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayering. 3.6.3. Auswertungsverfahren: Das verwendete Auswertungsverfahren ist eine Mischform der unter Punkt 3.6.2. erwähnten Auswertungsmodelle. Vor dem Hintergrund der Zusammenfassung und Strukturierung nach Mayering, galt es einzelne, für die Untersuchung relevante Stufen von Mühlfeld et al. und Meuser & Nagel zu berücksichtigen und zusammenzustellen.

• Personalabteilung

• Arbeitnehmervertretung

• Gestaltungsempfehlungen

• Kommunikation

• Textileinzelhandel

• Führungshierarchie

• Partizipation

Christina Xenia Matthies, B.A., wurde 1986 in Pfaffenhofen an der Ilm (Nähe München) geboren. Nach ihrer abgeschlossenen Hochschulreife entschied sie sich zunächst in die Berufswelt einzusteigen. Neben ihrer beruflichen Tätigkeit begann sie 2007 das Studium der Wirtschaftspsychologie mit dem Schwerpunkt der Arbeits- und Organisationspsychologie an der Fachhochschule für angewandtes Management in Erding, welches sie im Jahre 2011 erfolgreich abschloss. In ihrer beruflichen Tätigkeit konnte sie Erfahrungen als Arbeitnehmervertretung und Wirtschaftsausschussmitglied sammeln. Diese Erfahrung in Kombination mit dem Wissen aus ihrem Studium motivierte die Autorin, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.