Angefacht durch den andauernden medialen Diskurs und die zunehmende Sensibilisierung der Öffentlichkeit wird dem Thema Diversität in Unternehmen derzeit aus betriebswirtschaftlicher Sicht eine hohe Relevanz beigemessen. Die Vielschichtigkeit des Themas zeigt sich dabei auch an der Vielzahl von Beiträgen aus unterschiedlichsten disziplinären Forschungsrichtungen. Eine umfassende Auseinandersetzung mit dem Themenfeld offenbart aber auch die große Kluft zwischen dem Verstehen der Herausforderungen und der Erarbeitung von Lösungen einerseits sowie deren Umsetzung in der Praxis andererseits. Als Aufsatzsammlung rund um die Diversity-Forschung im Kontext von Organisationen konzipiert, haben Studierende der Universität Kassel im Rahmen eines Projekts zum wissenschaftlichen Arbeiten und Publizieren die Beiträge im vorliegenden Buch von der Fragestellung bis zur Endfassung eigenständig erstellt. Die darin behandelten Themen zeigen nicht nur selektiv die Breite und Tiefe des Forschungsfelds selbst, sondern belegen auch die Fähigkeiten und das Engagement der Studierenden, sich eigenständig in neue, komplexe Forschungsbereiche einzubringen.

Textprobe: Kapitel 3.2 Die Frauenquote im gesellschafts- und wirtschaftspolitischem Kontext -Historie und Gegenwart: Bis zur echten Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern ist es noch ein weiter Weg. Zu diesem Ergebnis kommt eine, die u. a. erhebliche Defizite für Frauen im Erwerbsleben, insbesondere bei der Besetzung von Führungsfunktionen, sieht (Sachverständigenkommission zur Erstellung des Ersten Gleichstellungsberichtes der Bundesregierung 2011: 6-7). So beschloss der Bundesrat am 12.09.2012 eine Gesetzesinitiative, die ab 2018 eine Frauenquote von 20 % und ab 2023 von 40 % bei der Besetzung von Aufsichtsratsmandaten vorsah. Mit diesem Beschluss sollte eine seit Jahren währende Unterrepräsentierung von Frauen in den Kontrollgremien der börsennotierten deutschen Wirtschaftsunternehmen gesetzlich entgegengewirkt werden, da sanktionslose Selbstverpflichtungen der Konzerne und Vereinbarungen zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft nicht zum gewünschten Erfolg führten (Bundesrat: 2012). Unterstützung erhielten die Befürworter einer gesetzlichen Quotenregelung von der EU, die am 15.11.2012 einen Richtlinienvorschlag der EU-Vizepräsidentin Viviane Reding verabschiedete, der eine Geschlechterquote von mindestens 40 % in den Aufsichtsräten der börsennotierten Unternehmen bis 2020 in Europa vorschreibt. Zugleich sollen die Mitgliedsstaaten abschreckende Strafen bei Nichterreichung der Quote vorsehen (Europäische Kommission 2012). Die Bundesregierung von CDU/CSU und FDP konnte sich dagegen nicht auf eine gemeinsame Position einigen. Während u. a. Bundesfamilienministerin Dr. Kristina Schröder und Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel für eine Flexi-Quote votierten, präferierte u. a. Bundesarbeitsministerin Dr. Ursula von der Leyen eine feste Quote im Sinne des Gesetzentwurfs des Bundesrats. Im Ergebnis lehnte der Bundestag mit der Mehrheit der Stimmen der Regierungskoalition den Gesetzentwurf am 18.04.2013 ab (BILD 2013), obwohl die Opposition aus SPD, Bündnis90/Die Grünen und Die Linke für den Antrag stimmten. Im Rahmen des Koalitionsvertrags für die Bundesregierung zur 18. Wahlperiode einigten sich SPD, CSU und CDU auf die Einführung einer Frauenquote von 30 % für Aufsichtsratsfunktionen in börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen ab 2016. Bei Nichterreichung dürfen freie Mandate nicht besetzt werden (vgl. Koalitionsvereinbarung der Bundesregierung, 18. Wahlperiode, 2013: 72). Für börsennotierte oder mitbestimmungspflichtige Firmen sind Quoten für Frauen in Aufsichtsräten und Vorständen verbindlich festzulegen, die über dem jeweiligen Status quo bei weiblichen Führungskräften liegen. (Die Welt 2014). Eine Sanktion ist hier nicht vorgesehen. Beabsichtigt ist die Einführung zu Beginn der 18. Wahlperiode. Auch die Opposition im deutschen Bundestag sprach sich eindeutig für eine gesetzliche Geschlechterquote aus. Bündnis90/Die Grünen forderten in einem Antrag an den Bundestag u. a. …zügig einen Gesetzentwurf zur Quote für Aufsichtsräte vorzulegen, der ab 2015 eine Mindestquote von 30 Prozent und ab 2017 von 40 Prozent für börsennotierte Unternehmen und Unternehmen mit Arbeitnehmermitbestimmung vorschreibt (Bundestag Drucksache 2014). Die Partei der Linken hatte sich bereits 2011 für eine Quote positioniert und verlangt, in Vorständen und Aufsichtsräten einen Anteil von mindestens einem Drittel Männer und mindestens einem Drittel Frauen […]. Die verbleibenden Mandate werden frei besetzt (Bundestag Drucksache 2011). Nach zehn Jahren sollte dieser Anteil auf 50 % erhöht werden. Aus den Reihen der Wirtschaft gab es heftige Kritik gegen die Pläne der Bundesregierung. Auf dem DIHK ist die gesetzliche Quote als nicht zielführend abgelehnt worden, da man davon ausging, dass der Frauenanteil in den Chefetagen auch ohne Quote steigen wird. Präferiert wurden primär Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Deutscher Industrie- und Handelskammertag 2013). Arbeitgeber-Präsident Ingo Kramer führte aus, dass die Unternehmen künftig deutlich mehr Interesse daran haben, Spitzenfrauen im Betrieb zu fördern und zu halten (Rheinische Post 2014). Die geforderte Eignung und Qualifikation lasse sich seiner Meinung nach aber nicht über eine Quote regeln. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) sah in der starren Frauenquote ebenfalls den falschen Weg, um den Anteil von Frauen in Führungsfunktionen zu erhöhen. Gesetzliche Regelungen führen nicht zum gewünschten Erfolg und würden nur die Unternehmen unnötig belasten. In diese Richtung ging auch die Kritik des Bundesverbands der Deutschen Industrie (BDI), da die Privatwirtschaft einseitig zur Verwirklichung gesellschaftspolitischer Ziele in die Pflicht genommen und in ihrer unternehmerischen Freiheit erheblich eingeschränkt (Borstel und Clausen 2013) werde. Probleme, genügend qualifizierte weibliche Führungskräfte in der Metallbranche zu finden, führte der Präsident des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall, Rainer Dulger, an und verwies auf den Anteil von nur rund 20 % Frauen bei den Ingenieurstudiengängen. Er ging daher nicht davon aus, dass eine starre Quote dies ändere (Zeit Online 2013). Gewerkschaften äußerten sich in dieser Angelegenheit, möglicherweise auch vor dem Hintergrund, selbst nur wenige Frauen in den Führungsgremien vorweisen zu können (Creutzburg 2014), auffallend zurückhaltend. Der Vorsitzende der Gewerkschaft IG Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE), Michael Vassiliadis mahnt an, dass eine feste Quote […] immer dann problematisch [ist], wenn der Frauenanteil in der jeweiligen Belegschaft deutlich niedriger ist (Spiegel Online 2014). Eine komplett andere Auffassung vertraten zahlreiche Interessengruppen von Frauen (z. B. DJB, FidAR, ASF), die sich einheitlich für eine gesetzliche Geschlechterquote aussprachen, die überwiegend bei 40 % anzusetzen wäre. Hauptargument war auch hier die weit gehende Ineffektivität von folgenlosen Absichtserklärungen der Wirtschaftsunternehmen, so dass eine zeitnahe spürbare Verbesserung nur mit gesetzlichem Druck zu erreichen ist (FIDAR 2014). Mit Einführung der gesetzlichen Regelung und der verbindlichen Vorgabe, ab Januar 2016 den Frauenanteil in den Aufsischtsräten auf 30 % zu erhöhen , hat sich die Situation bei den Unternehmen, die von dieser Regelung betroffen sind (Ende 2018 fallen 104 börsennotierte und mitbestimmungspflichtige Aktiengesellschaften sowie 60 Beteiligungsunternehmen des Bundes unter diese gesetzliche Regelung), deutlich verbessert. Der Anteil weiblicher Aufsichtsräte bei den betroffenen DAX-Unternehmen ist von 2014 bis 2018 von 19 % auf 32,8 % und den Gesellschaften mit Beteiligung des Bundes von 23,6 % auf 34,1 % gestiegen. Damit ist die gesetzliche Vorgabe zum Jahresende 2018 nach nur drei Jahren bereits erfüllt. Interessant ist hierbei, dass sich diese Verbesserungen ganz überwiegend nur auf die im Gesetz verlangten Aufsichtsratsfunktionen beziehen, während sich in puncto Geschlechterdiversität bei den Vorständen relativ wenig getan hat. Dies gilt auch weiterhin für die Vorsitzfunktionen von Aufsichtsräten und Vorständen. 3.2.1 Geschlechterdiversität in Führungsfunktionen als Erfolgsmodell?: Bei der Forderung nach einer verbindlichen Geschlechterquote wird häufig auf die Forschung oder Ergebnisse von Unternehmensberatungen verwiesen, wonach geschlechterdiverse Führungsteams erfolgreicher sind, als monogeschlechtlich geführte Unternehmen. Dabei werden oft die weiblichen Eigenschaften und Fähigkeit im Führungsstil und im Management bemüht, die die Prozessabläufe in einem Unternehmen positiv beeinlussen. So führt bspw. die Mc Kinsey Studie Woman Matter aus, dass sich die Unternehmen mit weiblichen Führungskräften profitabler und werthaltiger entwicklen. Konzerne mit mehr als zwei Frauen in der TOP-Führungsebene wachsen demnach schneller, machen höhere Gewinne und lassen die Aktien schneller steigen als vergleichbare Unternehmen ohne weibliche Manager. Als Ursache hierfür wird häufig der Führungsstil angeführt, der mehr auf Kommunikation, Dialogbereitschaft und kontrollierte Risikobereitschaft ausgelegt sein soll. Zudem würden frauenspezifische Anschauungen, Erfahrungen und Interessen neue Perspektiven und neue Problemlösungsstrategien eröffnen (Mc Kinsey and Company 2007). In der Untersuchung betrug das Betriebsergebnis (Ebit) von gemischten Unternehmen 11,1 %, während Unternehmen ohne oder nur sehr wenigen Frauen lediglich 5,8 % bilanzieren konnten. Auch die Kapitalrendite dieser gemischten Unternehmen entwickelte sich mit 11,4 % zu 10,3 % positiver. Als Hauptgrund werden dabei häufig Führungsstil, soziale Kompetenz und Empathie angeführt. Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg sind aber mindestens drei Frauen im obersten Führungsgremium. Auch die Studie von Ernst und Young, die knapp 300 der größten europäischen Unternehmen in der Zeit von 2005 bis 2010 untersucht haben, sieht einen positiven Zusammenhang zwischen Betriebsperformance und gemischtgeschlechtlich geführten Konzernen. Im Ergebnis schneiden Unternehmen mit Frauen im Vorstand bei Umsatz, Börsenwert, Betriebsergebnis und Gewinn besser ab, als Betriebe ohne weibliche Vorstandsmitglieder (Ernst und Young 2012). Einer Studie von Adler (2001) zufolge, die den Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil in Führungsfunktionen und der Umsatzrendite, Eigenkapitalrendite und Gesamtkapitalrendite bei 500 Unternehmen untersucht, kommt zu dem Ergebnis, dass Gesellschaften mit einer überdurchschnittlich hohen Rate weiblicher Spitzenmanagerinnen bei allen drei Kennzahlen besser abschneiden als der Durchschnitt. Danach besteht also ein positiver Zusammenhang zwischen Frauen in Führungsfunktionen und den Unternehmensergebnissen (Adler 2001). Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt auch eine Studie (2006), die 2.500 dänische Unternehmen untersucht hat und eine positive Korrelation zwischen der Anzahl weiblicher Führungskräfte und den Betriebsergebnissen festgestellt hat (Smith et. al 2006: 569-593). Eine finnische Studie (2007) kommt gar zu dem Ergebnis, dass von Frauen oder mehrheitlich von Frauen geführte finnische Unternehmen erfolgreicher sind, als von Männern oder mehrheitlich von Männern geführte Betriebe (Kotiranta et. al 2007). Die Credit Suisse hat 2014 ihre Studie von 2012 wiederholt und kommt erneut zu dem Ergebnis, dass Gesellschaften mit mehr Frauen in Führungspositionen eine höhere Eigenkapitalrendite haben und sich an der Börse besser entwickeln (Credit Suisse 2014). Es gibt aber auch andere Auffassungen. So besagt eine These, dass bisher keiner Studie der Nachweis von erfolgreicheren gemischten Führungsgremien gelungen ist. Insbesondere würden zahlreiche Studien nicht die strengen wissenschaftlichen Kriterien erfüllen. Beispielhaft wird dies anhand der Woman Matter Studie von McKinsey begründet, die als Forschungszeitrahmen lediglich die Jahre 2005 bis 2007 heranzieht. Dies bedeutet lediglich eine Momentaufnahme und keine längerfristige Entwicklung damit entzieht sie sich einer wissenschaftlichen Erkenntnis auf die Frage nach der Erfolgswahrscheinlichkeit von Gender-Diversität in Wirtschaftsunternehmen (Schulze-Eisentraut 2017). Adams/Ferreira (2009: 291-309) kommen in einer Studie über US-amerikanische Firmen zum Ergebnis, dass Gender Diversity die Unternehmensergebnisse negativ beeinflussen, obwohl Aspekte wie Anwesenheit und Monitoring eine positive Bewertung erfahren. Resümierend kommen die Autoren zu dem Schluss, dass Frauenquoten zu einer Verschlechterung der substanziellen Unternehmensperformance führen können. Eine Kapitalmarktstudie im Jahr 2012 über die Entwicklung ökonomischer Betriebe in Norwegen zeigt ebenfalls eine signifikante Verschlechterung der Bilanzwerte bei den von der gesetzlichen Frauenquote betroffenen Unternehmen (Ahern und Dittmar 2012: 139). In seiner Studie (2013) über deutsche Unternehmen kommt Laible zu einem negativen Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil im Topmanagement und den Kennzahlen Umsatz, Pro-Kopf-Umsatz und Wertschöpfung. Matsa/Miller (2013: 136-169) sehen in ihrer Studie über die von der gesetzlichen Quotenregelung betroffenen norwegischen Unternehmen negative Ergebnisse im Personalmanagement, bei den Personalkosten und der kurzfristigen Rendite. Problematisch bei der Studie ist allerdings, dass keine Aussage über eine langfristige Entwicklung getroffen wird. Darüber hinaus erkennen Daunfeldt und Rudholm (2012) eine negative Korrelation von Frauen im Führungsmanagement und der Gesamtkapitalrendite eines Unternehmens. Untersucht wurden hierbei über 20.000 schwedische Firmen. In einer Studie über S&P-500-Firmen für die Jahre 1998–2002 konnte kein signifikanter Zusammenhang zwischen Geschlechterdiversität und Unternehmensperformance gefunden werden (Carter et. al 2010: 396-414). Im Ergebnis muss davon ausgegangen werden, dass es keinen eindeutigen, in der Foschung (weitgehend) akzeptierten Beleg für die Erfolgswahrscheinlichkeit gemischt geführter Gesellschaften gibt. Allerdings gibt es auch keinen Nachweis über profitablere und werthaltigere Unternehmen, die nur oder ganz überwiegend monogeschlechtlich geführt werden. Insofern ist allerdings zu konzedieren, dass Frauen in Führungsfunktionen deutlich unterrepräsentiert sind. Eine nachvollziehbare, stichhaltige Begründung kann hierfür nicht erbracht werden, sodass die Einführung verbindlicher und sanktionsbewährter Normen erforderlich erscheint, um Veränderungen auch tatsächlich zu generieren. Dafür spricht auch, dass auf Freiwilligkeit basierende Regelungen selbst nach mehreren Jahren keine signifikante Verbesserung für das weibliche Geschlecht im Spitzen-Management erbracht haben. Ein Blick auf die Besetzung der Vorstände und der Vorsitze im Aufsichtsrat und Vorstand zeigt zudem, dass sich hier in den letzten vier Jahren sehr wenig bzw. gar nichts verändert hat, während im gleichen Zeitraum bei Aufsichtsräten in den Unternehmen, die von der gesetzlichen Quote betroffen waren, eine deutliche Verbesserung erzielt werden konnte und die Vorgabe von 30 % nahezu vollständig erreicht oder überschritten worden ist. Dies wird denn auch von der Politik und Frauenverbänden zum Anlass genommen darüber nachzudenken, feste Geschlechterquoten bei den börsennotierten Dax-Vorständen einzuführen, was in anderen Ländern bereits erfolgt ist.

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Prof. Dr. Brigitte Halbfas, Professur für Entrepreneurship Education am Institut für Berufsbildung, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften und leitende Direktorin des Forschungs- und Lehrzentrums für unternehmerisches Denken und Handeln (Fludh), beides an der Universität Kassel. In ihrer Forschung beschäftigt sie sich u. a. mit gründungsförderlichen Strukturen, Entscheidungsprozessen im Gründungskontext, Diversity- und Genderforschung im Unternehmensgründungskontext, Unternehmensgründungsberatung sowie Aspekten der Gründungskultur. Alexander Hartmann, Management-Berater und freiberuflicher Dozent. Nach mehrjähriger Mitarbeit in Forschung und Lehre an der Universität Kassel gründete er eine Unternehmensberatung, die kleine und mittelständische Unternehmen in Fragen der Nachhaltigkeitsstrategie und Digitalisierung unterstützt. Zurzeit promoviert er am Fachgebiet Personalwirtschafts- und Organisationslehre im Bereich Organisationale Identität.