Kennzeichnend für Zeitarbeit ist ihre besondere Akteurskonstellation von Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen. Diese Dreiecksbeziehung stellt ein vergleichsweise komplexes Gebilde dar, welches sich von konventionellen Arbeitsverhältnissen deutlich unterscheidet und insbesondere für den Zeitarbeitnehmer eine Herausforderung darstellen kann. Vor diesem Hintergrund nimmt der Funktionswandel von Zeitarbeit eine besondere Bedeutung ein. Er manifestiert sich im Wandel der betrieblichen Einsatzlogik des Kunden. Zeitarbeit dient somit nicht mehr allein der temporären personellen Flexibilität, sondern entwickelt sich zu einem dauerhaften Betriebsphänomen zwecks einer permanenten Lohnkosteneinsparung. Daher muss grundsätzlich zwischen traditioneller und neuer Einsatzlogik unterschieden werden. Die traditionelle Einsatzlogik induziert temporäre, instabile Dreiecksbeziehungen. Damit einhergehend besteht eine ausgeprägte Tendenz zur Versachlichung des Zeitarbeitnehmers als Ware Arbeitskraft, jedoch zugleich eine höhere Wahrscheinlichkeit seiner Übernahme in den Kundenbetrieb. Tatsächlich stellt die Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis für die Zeitarbeitnehmermehrheit das Hauptmotiv dar. Die Einsatzdauer beim Kunden ist auf Basis der neuen Einsatzlogik zwar vergleichsweise länger, was eine höhere Beziehungsstabilität der Dreiecksbeziehung impliziert, jedoch ist damit ebenso eine vergleichsweise geringe Übernahmewahrscheinlichkeit verbunden. Das dominierende Zeitarbeitnehmermotiv wird folglich ad absurdum geführt. Zum Einen besteht nunmehr ein erhöhtes Risiko motivischer Diskrepanz zwischen Zeitarbeitnehmer und Kundenunternehmen. Zum Anderen verfestigt sich die marginale Zeitarbeitnehmerposition im Einsatzbetrieb dauerhaft. Im Rahmen des Funktionswandels von Zeitarbeit lassen sich also eine Verschlechterung der Situation für den Zeitarbeitnehmer und somit ein erhöhter Bedarf hinsichtlich einer positiven Umgestaltung konstatieren. Das Gestaltungspotential der Dreiecksbeziehung gilt aufgrund ihrer spezifischen Rahmenbedingungen als stark eingeschränkt. Grundlegende Umwälzungen, die die Organisationsstruktur bzw. den Arbeitsinhalt betreffen, kommen per se nicht in Frage. Vor diesem Hintergrund erweist sich der traditionelle Human-Relations Ansatz, der die Förderung sozialer Aspekte fokussiert, als kompatibel. An dieser Konzeption angelehnt lassen sich praxisorientierte Maßnahmen entwickeln, die zu einer Verbesserung der Situation von Zeitarbeitnehmern beitragen können. Die Überprüfung der Praktikabilität einer Human-Relations orientierten Zeitarbeit anhand von drei Fallstudienunternehmen aus der Zeitarbeit zeigt ein differenziertes Bild. Neben neuen interessanten Einsichten in die Welt von Zeitarbeitsunternehmen wird deutlich, mit welchen Problemstellungen Zeitarbeitsfirmen konfrontiert werden und welche Strategien diese dagegen entwickeln.

Textprobe: Kapitel 5.6, Motive der Zeitarbeitnehmer: Es lassen sich grundsätzlich zwei Typen von Motiven feststellen, die in 'freiwillige' und 'unfreiwillige' Motive unterteilt werden können. Einerseits fällt diese Typisierung ‘sehr grob’ aus, andererseits ist sie jedoch eindeutig und leicht operationalisierbar. So verweisen viele Studienergebnisse zu Determinanten von Zeitarbeitnehmerzufriedenheit generell auf signifikante Unterschiede zwischen 'freiwilligen' und 'unfreiwilligen' Zeitarbeitnehmern. Es ist festzustellen, dass Zeitarbeitnehmer, die selbstgewählt und gezielt eine Zeitarbeitsbeschäftigung aufgenommen haben, eindeutig zufriedener sind bzw. ein positiveres Bild von Zeitarbeit als Beschäftigungsform haben als die so genannten ‘temp-to-perms’, die Zeitarbeit als Notlösung ansehen und hoffen von einem Kundenbetrieb übernommen zu werden. Mit diesen Ausgangsmotiven gehen also dementsprechend bestimmte Erwartungshaltungen bzw. Interessen einher. Die Erfüllung oder Enttäuschung dieser Erwartungen ist neben dem Aspekt der 'Freiwilligkeit' letztendlich entscheidend für die Arbeitszufriedenheit sowie Arbeitsmotivation, Leistungsbereitschaft und Bindungbereitschaft an den Arbeitgeber. Vor diesem Erkenntnishintergrund ist es bemerkenswert, dass Studienbefunde zu Zeitarbeitnehmermotiven auf die Dominanz von 'unfreiwilligen' Motiven verweisen. Diese Gruppe ist mit den Ausgangsmotiven gekennzeichnet, Arbeitslosigkeit zu vermeiden, keine andere permanente Beschäftigungsmöglichkeit gefunden zu haben und/oder durch ein Einsatzunternehmen in ein festes Beschäftigungsverhältnis übernommen zu werden. Die signifikanten Bewertungskriterien von 'guter' Arbeit sind dabei Arbeitsplatzsicherheit und Kontinuität, die eben durch eine feste und unbefristete Einstellung beim Kundenunternehmen erreicht werden können. Damit stehen die Aspekte dieser Motivgruppe im klaren Gegensatz zu den Wesensmerkmalen von Zeitarbeit, die ein hohes Maß an Flexibilität verlangen und eine hohe interne Personalfluktuation sowie eine stark ausgeprägte externe Personalfluktuation aufweisen. Darüber hinaus ist festzustellen, dass ein hohes Ausmaß von Arbeitslosigkeit sowie die häufige Wiederkehr von Zeitarbeitsbeschäftigung im biografischen Werdegang von Zeitarbeitnehmern mit einer signifikant negativen Einschätzung der persönlichen Lebens- und Erwerbsperspektive im Zusammenhang stehen. Ehemalige Arbeitslose in Zeitarbeitsbeschäftigung und auch dauerhafte Zeitarbeitnehmer kennzeichnen sich als Merkmalsgruppe mit stark ausgeprägter und bewusst wahrgenommener ‘sozialer Gefährdung’ und tendenziell resignativer Haltung. Es wird ebenso deutlich, dass die Aufnahme einer Tätigkeit in der Zeitarbeit als das ‘Absteigen in beruflich und sozial deklassierende Beschäftigung’ empfunden werden kann. In diesen Fällen ist die Ausgangssituation, auf die sich das Beschäftigungsverhältnis gründet, ausgesprochen negativ. Bei einer ausbleibenden Integration in den ersten Arbeitsmarkt, die das Hauptmotiv der meisten Zeitarbeitnehmer darstellt, kann sich die negative Wahrnehmung zur eigenen Tätigkeit verfestigen und von den betroffenen Personen als ‘Durchhalten in dauerhafter Gefährdung’ wahrgenommen werden, wobei negative Auswirkungen auf motivations- und leistungsspezifische Aspekte zu erwarten sind. Die Gruppe der 'freiwilligen' Zeitarbeitnehmer befindet sich hingegen in der Minderheit. Die generellen Motive hierbei sind die Überbrückung von Interimsphasen in ihrem Erwerbsleben, die Flexiblität von Zeitarbeit bzw. die Abwechslung durch unterschiedliche Einsätze. In diesen Fällen wird Zeitarbeit entweder gezielt als temporäres Gestaltungsinstrument genutzt und/oder der ausschlaggebende Vorteil in der wesensimmanenten Flexibilität bzw. Abwechslung gesehen. Es ist festzustellen, dass Arbeitnehmer in diesen Fällen Zeitarbeit nicht unbedingt als Instrument für den Einstieg in den ersten Arbeitsmarkt betrachten.

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Sven Friedrich, wurde 1981 in Sokoto, Nigeria geboren. Sein Magisterstudium der Soziologie mit den Schwerpunkten Arbeit und Organisation schloss er 2009 an der Universität Bremen erfolgreich ab. Aufgrund seines Interesses für menschenzentrierte und nachhaltige Personalarbeit belegte er zusätzlich das personalwirtschaftliche Zertifikatsstudium Magister Optimus . Während seines Studiums sammelte der Autor ebenfalls erste berufliche Erfahrungen in der Zeitarbeitsbranche, wo er die komplexe Praxis der triangulären Beziehungsstruktur von Zeitarbeitnehmer, Zeitarbeitsunternehmen und Kundenunternehmen direkt erlebte. Angesichts dieser Erfahrung setzte er sich mit der Frage auseinander, welche positiven Gestaltungspotentiale die Dienstleistung Zeitarbeit auf Grundlage eines beziehungs- und organisationsstrukturellen Blickwinkels in sich birgt. Mit dem vorliegenden Buch widmet sich der Autor dieser Thematik.