Obwohl der Mittelstand insgesamt mit 83 Prozent den größten Anteil an Ausbildungsplätzen zur Verfügung stellt, haben mittelständische Unternehmen die größten Stellenbesetzungsprobleme. Dies stellt sie vor die Herausforderung, ihre Personalpolitik, insbesondere in Hinblick auf die Nachwuchssicherung von Fachkräften im War for Talents , zu überdenken. Die vorliegende Studie setzt hier an und stellt ein Werkzeug zur Verfügung, anhand dessen sich Unternehmensentscheider einen Überblick über aktuelle Trends der betrieblichen Personalarbeit, insbesondere mit Blick auf die Rekrutierung von Auszubildenden, verschaffen können. Die Trendanalyse zeigt nicht nur, wodurch der Rekrutierungsprozess in mittelständischen Unternehmen verändert und beeinflusst wird, sondern auch, wie die Herausforderungen bewältigt werden können. Ergänzend dazu analysiert die Autorin Ursachen für Stellenbesetzungsprobleme in mittelständischen Unternehmen und leitet entsprechende Handlungsmaßnahmen ab. Die Studie liefert insgesamt inspirierende Impulse zur Gestaltung eines wettbewerbsfähigen und ganzheitlichen Personalkonzeptes, das auf die Bedürfnisse mittelständischer Unternehmen zugeschnitten ist.

Textprobe: Kapitel 3.3. Einsatz von Personalmarketingstrategien zur erfolgreichen Rekrutierung von Ausbildungsinteressierten: 3.3.1. Begriffsklärung sowie Ziele und Aufgaben des Personalmarketings: Durch die Folgen des demografischen Wandels und die wachsenden Passungsprobleme auf dem Ausbildungsmarkt (wird in Kapitel 4 ausführlich erläutert), nimmt die Bedeutung des Personalmarketings für mittelständische Unternehmen zu. Ein ganzheitliches Personalmarketingkonzept, ermöglicht diesen Unternehmen, sich am Markt als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Vorteile einer starken Arbeitgebermarke liegen vor allem darin, dass aktueller und zukünftiger Personalbedarf gedeckt werden kann, idealerweise mit einer geringen Personalfluktuation. So stellt sich zunächst die Frage nach der Bedeutung des Personalmarketingbegriffs. Zum Begriff des Personalmarketings sind in der Literatur vielzählige Definitionen zu finden. Die folgende Definition nach Scholz, C. (2014), kommt dem Ziel und Zweck der vorliegenden Studie am nächsten, deshalb versteht der Autor unter dem Begriff Personalmarketing, die bewusste und zielgerichtete Anwendung personalpolitischer Instrumente zur Schaffung einer positiven Einstellung bei gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeiten . Selbst Unternehmen die kein aktives Personalmarketing betreiben senden Signale, da Unternehmen mit dem was sie tun, auch immer als Arbeitgeber wahrgenommen werden. Demnach können Unternehmen nicht, nicht Personalmarketing betreiben, sondern im schlimmsten Fall, mehr oder weniger professionell. In diesem Kontext bedeutet professionelles Personalmarketing, das sich Unternehmen über die Wirksamkeit und Auswirkungen aller Unternehmensaktivitäten und –maßnahmen hinsichtlich der Positionierung als Arbeitgebers bewusst sind. Aus diesem Verständnis heraus sollten die jeweiligen Maßnahmen bewusst und zielgerichtet eingesetzt und angewendet werden. Eine zentrale Aufgabe des Personalmarketings ist die Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität. Die sollte jedoch, nicht nur auf externe Zielgruppen ausgerichtet werden, sondern vor allem auch auf bereits Beschäftigte Mitarbeiter (interne Perspektive), denn dadurch kann eine hohe Personalfluktuation vermieden werden Bevor eine Personalmarketingstrategie erarbeitet werden kann, muss sich das Unternehmen für eine Zielgruppenorientierung, von aktuellen sowie potenziellen Mitarbeitern, entscheiden. Das Wissen über Wünsche, Bedürfnisse, Fähigkeiten und Denkweise der fokussierten Zielgruppe, hilft wiederum dabei die Zielgruppe erfolgreich anzusprechen, zu motivieren und zu binden. Hierbei ist es äußerst wichtig zu wissen, welche Zielgruppe zu dem Unternehmen passt und welche nicht, damit sich die Bewerber ein realistisches Bild vom Arbeitgeber machen können. Und nicht zuletzt, eine klare Vorstellung über die Erwartungen des Arbeitgebers und den Anforderungen der Arbeitsstelle erhalten. Gleichzeitig können dadurch Kosten eingespart werden, weil vermieden wird, dass sich ungeeignete Arbeitskräfte bewerben, die nicht die Anforderungen und Erwartungen des Arbeitgebers erfüllen. 3.3.2. Begriffsklärung sowie Ziele und Aufgaben des Ausbildungsmarketings: Für den Begriff des Ausbildungsmarketings bestehen ebenfalls vielzählige Definitionen. Deshalb stellt sich auch hier zunächst die Frage, was Ausbildungsmarketing ist. Ausbildungsmarketing ist ein Teilbereich des Personalmarketings und repräsentiert, die für die Ausbildung relevante, strategische und marktorientierte Dimension des Personalmarketings. Dazu gehören, insbesondere die Festlegung der Ausbildungspolitik, die Ableitung von Personalmarketingzielen und die attraktive Positionierung der Ausbildung. Letzteres soll vor allem Wettbewerbsvorteile gegenüber Mitbewerbern sicherstellen. Neben dem Einsatz der klassischen Personalmarketinginstrumente, wie z.B. Stellenanzeigen, Imagekampagnen und Karrieremessen, hat die Bedeutung des Social Media Bereichs stark zugenommen […]. Der Ausgangspunkt für Personalmarketing ist die Personalforschung. Erst wenn Unternehmen aktuelle Daten und Forschungsarbeiten zu Entwicklungen des Arbeitsmarktes und der Bevölkerung analysieren erhalten sie eine realistische Einschätzung über den aktuellen sowie zukünftig zu erwartenden Personalbedarf. Dadurch können Fragen wie in welcher Richtung entwickelt sich die Bevölkerung quantitativ, wie viele Arbeitsplätze stehen wie vielen potenziellen Arbeitskräften zur Verfügung, welche Qualifikationen werden nachgefragt und angeboten. Darüber hinaus ist es für den Arbeitgeber interessant zu erfahren, welche Ausbildungswünsche die Schulabsolventen favorisieren und welches Image an bestimmten Berufen und Branchen haftet. Damit eine unternehmensspezifische Ausbildungsmarketingstrategie entwickelt werden kann, sollte zunächst mittels Unternehmensanalyse die aktuelle Ausgangslage bestimmt und beschrieben werden. Die Datenanalyse kann sowohl auf primär- oder Sekundärdaten beruhen. Beispielsweise liefern Sekundärdaten der Agentur für Arbeit wertvolle Ergebnisse zur Arbeitsmarkt – und Bevölkerungsstruktur. Forschungsarbeiten, wie etwa die Shell-Studie oder das Trendence-Absoventenbarometer, können relevante Ergebnisse über psychologische Faktoren der relevanten Zielgruppe, wie etwa zum Ausbildungsverhalten oder zur Arbeitseinstellung liefern. Unabhängig von der individuellen Situation des Unternehmens kann die Gestaltung des Personalmarketings, jedoch durch folgende drei Variablen bestimmt werden […]. Der Personalbedarf beschreibt die erste Variable und definiert den kurzfristigen oder langfristigen Bedarf an Arbeitskräften eines Unternehmens, in quantitativer (Anzahl an benötigten Arbeitskräften) und qualitativer (Anforderungs- und Qualifikationsprofil) Art. Da die Akquisition von und Suche nach qualifizierten Arbeitskräften am Arbeitsmarkt erfolgt, ist die zweite Variable durch den Arbeitsmarkt gekennzeichnet. Hier schwankt das Angebot und die Nachfrage an qualifizierten Arbeitskräften, hinsichtlich Quantität und Qualität, deshalb ist es wichtig das Unternehmen auf langfristiger Sicht, ihren Personalbedarf analysieren und planen. Der externe Arbeitsmarkt, kann von einzelnen Unternehmen nur geringfügig beeinflusst und gesteuert werden. Deshalb haben viele Unternehmen mit Akquisitionsproblemen zu kämpfen. Der Arbeitsmarkt kann lediglich durch gesellschaftspolitisches Engagement der Unternehmen beeinflusst werden, indem sie ihr Angebot an Ausbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen langfristig ausbauen. Dadurch können Ausbildungsbetriebe, die Qualität und Quantität der verfügbaren Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt positiv beeinflussen. Nicht zuletzt können mittelständische Unternehmen die betriebliche Ausbildung als zentrales Instrument der Fachkräftesicherung einsetzen. Die dritte Variable beinhaltet die zukünftig zur Verfügung stehenden Ressourcen der Unternehmen. Denn die Ressourcen bestimmen über die Handlungsfähigkeit des Personalmarketings. Die verfügbaren finanziellen Ressourcen der Unternehmen beeinflussen, z. B. die Höhe des Budgets, das für Personalmarketingaktivitäten investiert werden soll sowie über den Einsatz und Einstellung von Fachkräften, die mit der Ausgestaltung des Personalmarketings betraut werden. Die Qualität der personellen Ressourcen, bestimmt wiederum das Maß an vorhandenem Fachwissen im Unternehmen. Aus ökonomischer Sichtweise, besteht also die größte Herausforderung des Personalmarketings darin den Personalbedarf eines Unternehmens, mit bestmöglicher Passgenauigkeit am Arbeitsmarkt, mit möglichst geringem Ressourceneinsatz zu decken.

• HR-Megatrends

• Fachkräftemangel

• mittelständische Personalpolitik

• Rekrutingstrategie

• Azubi

• Stellenbesetzungsproblem

• Kleine und mittlere Unternehmen

• Recruiting

• Personalbeschaffung

Jessica Veith, M.A. wurde 1987 in Euskirchen geboren. Während ihres Studiums der Business Administration B.A. an der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg spezialisierte die Autorin sich auf die Bereiche Personalmanagement und Wirtschaftspsychologie. Anschließend schloss sie im Jahr 2016 ihr Masterstudium des Managements von kleinen und mittleren Unternehmen an der Fachhochschule Stralsund mit Erfolg ab. Bereits während des Studiums sammelte die Autorin umfassende praktische Erfahrung in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Ihre Leidenschaft für personalwirtschaftliche Themen und ihr Interesse an mittelständischen Unternehmen motivierten sie dazu, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.